機関紙「自治労府職」

　2001年1月29日号外

新人事評価制度試験的実施・第２次全組合員アンケート集約
      面談・評価方法など疑問の声多く

　１１月に取り組みをお願いしていました「新人事評価制度の試験的実施についての第２次全組合員アンケート」の結果について集約ができましたので、その概要を組合員の皆さんに報告します。このアンケートは同主旨のものを、職場での所属長との面談前の７月に実施しました。今回、２回目として「面談前・面談後」を通した全体的な新制度に対する考え方の集約結果をまとめ、２月に行われる予定の当局との協議の場である「検証」の際の大きなバックデータとして最大限活用し、組合員一人ひとりの声を反映したいと考えます。各支部・組合員の皆さんのご協力に感謝します。

アンケートプロフィール

　◆職場区分◆
回答者のうち、本庁職場の組合員は約２０％、出先職場の組合員が約８０％。
　◆年齢構成◆
回答者のうち、
３０歳以下が約１０％、
３１〜４０歳以下が約２６％、
４１〜５０歳以下が約３５％、
５１〜６０歳以下が約２９％、
と、４１〜５０歳以下の層がもっとも多く、３０歳以下の青年層は約１０％となっている。
　◆性別◆
回答者のうち、男性は約８０％、女性は約２０％。
　◆立場◆
回答者のうち、評価される側の被評価者が約９０％で、評価する側の一次評価者が約１０％。

今後も意見集約の徹底を

　なお、第２次アンケートの回答者数は１７４９人で回答率は約５０％（府費組合員のみ）と前回から低下。回答率が下がった状況は、自治労府職としての取り組みの不十分さなど反省すべき点もあり、今後の課題として意見集約方法の改善などが求められます。

制度の意義は前回同様、否定意見強く　Ｑ７〜１０

【Ｑ７〜１０】の設問では今回の新人事評価制度の実施にあたり、当局がその実施目的として示している事項について再度、質問。
　前回と同様、全体的に否定的な意見が多く出され、勤務成績報告書の未開示や評価者への評価などの問題がネックになっていると思われる。
　一方で、すべての設問についての肯定的意見（そう思う・どちらかと言えばそう思う）が前回より若干、増加した。このことは、前回がチャレンジシートの目標設定を記入した直後で、制度自体の正確な理解が不十分な状況であったことなどにも要因があると思われる。なお、否定的意見と同様に約４割が「どちらとも言えない」との回答であり、制度自体の今後のあり方でどう判断されていくのか注視する必要がある。

制度廃止・合意あるまでの試験実施
勤務成績報告書の本人開示は必要と回答６割超

面談実施で対応さまざま

面談者２人が原則　所属によって相違　Ｑ１１

　【Ｑ１１】の設問、「面談の際、面談者は何人で立場はどのような人でしたか」では、面談者が２人との回答が約５３％を占めた。
　一方で、３人以上との回答が約３０％を超え、「評価者ではない管理職（主に出先機関の次長、本庁の総括補佐などの人事管理責任者）」も同席したとの回答も約１８％あった。
　当初、当局から説明があった内容では面談に出席する評価者は原則、１次評価者が同席で２次評価者までの２人、であったが実際には職場によって取り扱いの違いがあった。

面談内容に不満の声　回答者の５割超える　Ｑ１２

　【Ｑ１２】の設問では、「助言・指導と呼べるものではなかった」との回答が全体の５０％を超え、また、「どちらとも言えない」との回答も２０％となっている。
　一方、「助言・指導などがあり大変有意義、または参考になった」との回答は合計でも約２５％に止まり、当局が意義として示した「日頃の仕事ぶりについて指導・助言する」には程遠い結果と言える。
　なお、否定的意見として「一般的・抽象的」、「雑談に終わった」、「特に２次評価者は具体的な業務内容を把握していないので助言・指導は無理」、「評価者も手探りの状況で戸惑っている様子」との意見が多く出された。

面談者の応対や面談時期・時間に問題も　Ｑ１３

　【Ｑ１３】の設問では、「質問に対して的確に返答し、面談が非常に有意義であった」との回答は、わずか約６％。一方で、「質問に対し返答していたが当たり障りのないものであった」との回答が約３０％。その理由も【Ｑ１２】の否定的意見と同様に、「評価者（特に２次評価者）が業務内容を十分に理解していない」との意見が出された。
　また、特徴として「質問などしていない」との回答が約４０％ともっとも多かった。その理由は、「質問する時間がなかった」との意見が多く、面談の実施期間や所要時間の設定に問題があると思われる。

被評価者・評価への確信度、６割が不明　Ｑ１４

　【Ｑ１４】の設問では、「正当に評価されていると確信している」との回答は約２％と極端に少なく、「どちらとも言えない」との回答が約６０％を超えた。
　その理由は、当然のこととはいえ勤務成績報告書の開示がない中で、「報告書を見てもいないのに自分がどう評価されているかは不明」との回答が多く、また、面談の時間的な制約のもとで、「評価に関わる話はなかった（話をする時間がなかった）」との意見もあった。
　一方で、「どちらかと言うと正当に評価されていると思う」との回答が約１４％あるが、その理由は「なんとなく」や「そういう感じがした」など抽象的な意見が多く出された。

評価者・正当な評価付けに戸惑いの声も　Ｑ１５

　【Ｑ１５】の１次評価者に対する質問では、肯定的な回答の「正当に評価できたと思う」、「どちらかと言えば正当に評価できたと思う」は５０％を割っている。
　また、回答が多かった「どちらとも言えない」の理由では、「期間が短すぎる」、「どうしても主観が入る」、「評価基準が抽象的で難しい」などの意見が出され、評価側の立場でも戸惑いが多いことが伺える。

勤務成績報告書開示必要との声６割超える　Ｑ１６

　【Ｑ１６】の設問では、「必要とする」との回答が前回より減少しているものの、約６０％を占め、「必要ない」との回答１２％を大きく上回っている。
　このことは本人開示なくして「公平性・双方向性」の確保は図れないないと、強く感じている職場の現状が映し出されている。
　なお、肯定的な意見では「いいかげんな評価ができなくなるから」や「開示によって公平性・双方向性が確保できる」、「正当に評価されているか知りたい」、「反省の上に立ち業務向上につながる」との意見や、
　中間的な意見では「希望制で開示すべき」や「一長一短があると思う」などが出された。
　一方の否定的意見では「別に知りたいと思わない」、「本人にとって良い成績のものであれば開示は良いが、悪い成績であれば落胆するだけ」、「人間関係の悪化につながる」との意見も出された。

評価者は勤務成績報告書開示に慎重　Ｑ１６−２

　【Ｑ１６―２】の１次評価者のみに対する「本人開示」の設問では、面談前の結果より「必要」とする回答が減少する一方、「どちらとも言えない」や「必要ない」とする回答が増加した。
　特に「絶対、開示すべきでない」との回答は前回の約３・５倍になっており、面談を終えて【Ｑ１６】の否定的意見でもあった「人間関係の悪化につながる」などの懸念が影響しているものと思われる。
　一方で、全体では前回と同様に肯定・中間・否定の割合は３極化している。
　なお、肯定的な意見では「１次評価者と２次評価者の違いがわかる」や「開示して互いに検討する場を持つべき」、また、中間的意見では「双方向性の確保のためには必要だが、現時点では制度が成熟していない」などが出された。
　一方の否定的な意見では「お互いが気まずくなり、それ以降の業務に影響する」や「評価する立場として不安である」との率直な意見も出されている。

評価者の評価が必要との声、前回上回る　Ｑ１７

　【Ｑ１７】の設問では、「必要」との回答が６５％と前回より増加した一方、「必要ない」との回答が減少した。
　このことは、アンケート回答者のなかで被評価者の割合が多いとはいえ、面談を終えた時点での心境の変化が現れているものと思われる。
　これを年代別に見ると、前回と同様に３０代と５０代が対照的で、「必要」と答えた３０代の７５％に対して５０代は５６％。一方で「必要ない」と答えた３０代が８％に対して５０代は１９％となっており、評価者の割合が５０代で多いことの影響があると思われる。
　また、どの年代でも共通する動きでは「必要ない」との回答者が激減し、「どちらかと言えば必要」との回答者が増加したことがあげられる
　次に立場別でみると、【Ｑ１６―２】と同様、前回と比べて「必要」との回答が被評価では増加している一方、評価者は減少し、「必要ない」との回答は評価者で増加した。
　なお、「必要」との意見では「これがなければ双方向性ではない」や「どう見てもおかしいという上司がいる以上、一方的に評価されてはたまらない」、「評価者にも緊張感を持ってもらいたい」、「部下からの評価は参考になるはず」、「全体のレベルアップにつながる」との意見が出された。
　一方、「必要ない」との意見では、「部下にいい顔をする上司が増えるので言いたいことも言えなくなる」や「お互いに首を締め合う恐れがある」との意見がだされた。

制度の今後に廃止・見直しの声依然強く　Ｑ１８

　【Ｑ１８】の設問では、「廃止」、「合意が得られるまで試験実施」の合計が、前回よりそれぞれ減少しているものの全体の６割を超え、肯定的な「実施すべき（手直しして実施を含む）」の１６％と大きな差がある。
　なお、設問項目別には「若干の手直しをしてから実施すべき」との回答が、前回と比べて５割増となっている状況もある。
　年代別に見ると、すべての年代で「廃止」が減少し「若干の手直しをしてから実施すべき」との回答が増加している。また、その傾向は立場別の１次評価者でも「合意が得られるまで試験実施」との回答が３割以上、減少したのに対し、「若干の手直しをしてから実施すべき」との回答が６割増となるなど、面談後の受け止め方の変化が顕著に表れている。
「実施すべき」との肯定的な意見では、「職員の意識改革に必要」、「役所だけが『あんのん』としている時代ではない」、「いわゆる給料泥棒を戒めるには必要だが、まじめな職員が不当に扱われるようなシステムではだめ」との意見。
　また、「合意が得られるまで試験実施」との意見では、「相互評価と双方向性を確保してから」、「評価者が公平に評価できるまで研修期間が必要」、「慎重に制度化してほしい」との意見が出された。
　「廃止」との意見では、「客観的評価など無理」、職場の不満が増大し組合活動も弱まる」、「相互不信がつのるだけ」、「全面開示がなければナンセンス」、「自由な雰囲気がなくなる」、「評価制度を導入しなければ、職員の意識改革や勤務意欲の向上ができないなんてリーダーとして失格」などの意見が出された。

面談終えた組合員の声
　　問題山積、検証に反映

　試験実施のスケジュールが終了し、第２次アンケートには前回にも増して多くの意見が寄せられた。
　チャレンジシートや面談のあり方、制度全般に向けた生の声を一部掲載する。（意見はアンケート設問の１９・２０について掲載）
◆　　　◆
　評価者の中には問題のあると思われる人物もないとはいえない（３０代女・事・被）
　１次評価者でさえグループ員それぞれが今どのように仕事を進めているか把握できていないのに、２次評価者は１次評価者の評価書を見ただけで評価している気がする。正当な評価をしてもらえているのか不安（４０代女・事・被）
　２次評価者にとっては、対象者が多く忙しかったと思うが、短時間でも、職員個々の意見を聞くよい機会だったのでは（４０代男・事・評）
　３人対１人だったので威圧感をすごく感じ一方的に自分の今までの態度に対して注意を受けたので一言も反論できなかった。また一方でこれが自分の評価だったのだと認識したことは参考になった（５０代女・事・被）
　当たり障りの無いことが多い。今後は良い点、悪い点もはっきりと示す方向にすべきである（４０代男・事・評）
あの面談では無意味、茶番（３０代男・事務・被）
　意見、日頃の思いなど述べれる場ができ、とてもよかったのではと思うが、不断よりコミュニケーションがない分、緊張してしまい話したいことの半分もいえなかったのが残念です（２０代女・事・被）
　労組役員（分会長）であれば、所属長とは交渉相手となる。労組として発言したことが、不公平な評価をされる恐れがある。労組役員であれば、不利となりえないための方策が必要である（３０代男・事・被）
　意見を言っているときに十分聞こうとせず、途中で口をはさまれた。意見を聞こうという姿勢になっていない（５０代男・事・評）
　次長が同席する理由がわからない。２次評価者が次長の同席がないと職員のことがわからないのであるならば、２次評価者の資質に問題があり、また、仕事の上で必要があるならば、面接後において２次評価者と次長の間で検討、報告、連絡等すればいいのではないか（４０代男・事・被）
　自分の職務内容の確認を受けて新たな気持ちになりました。話す機会のない上司と必ず１回は言葉を交わすわけですからそれは良いことだと思います（５０代男・事・被）
　所属長が職員の事を知らなさすぎる。また、具体にどの様なことを行っているのかも知っていない。その様な者が、人を正当に評価出来るとは考えられない（２０代男・事・被）
　所長が短い時間に１００人の人と面接して、評価はできない。日頃の仕事の中で所長は職員と接触する必要がある（５０代男・事・被）
　所長と直接話をする機会のない私たちにとっては仕事の話を通じて少しでもコミュニケーションがとれた事はよかったかなあと思っています（４０代女・事・被）
　２次評価者とは日頃話した事もなく、所長という立場の方なのに、事務所内を歩いている姿もほとんど見かけません。たぶん、私の名前も知らず、府税の仕事の内容もほとんど、ご存じないのではと思います。私の係は人間関係がよく、係がうまくいっていると答えると、仕事がひまなのでそうなるのだと言われました。問題がない係は問題とも言われ、いったいどういう評価をされるのかとても不安です（３０代女・事・被）
　短時間の面談でもあり、あたりさわりのない内容で実施する成果が見えてこない（４０代男・事・被）
　なーんや！　こんなことやったら普段でも話できるんとちゃうの！（４０代男・事・被）
　日頃接する機会が少ない所長とお話しする場をもてることはいいことかなと思うが、それが直接人事的評価につながるのは、いやだなと思う（３０代女・事・被）
　評価者が気を使いすぎている感じで、内容的には、当たり障りのない質問しかされず、このような面談で評価できるとは思えなかった。最終的には面談者同士で雑談をはじめていたので、こういった内容ならしてもしなくても同じではないかと思った（２０代女・事・被）
　妙に当たり障りのない会話に終わった。色々ほめてもらったが、ほめ殺しと感じる風もあった（２０代男・事・被）
　評価者も戸惑っていると感じた。評価者とはいえ一緒に仕事もしている中で客観的になりうるか、また評価手法も上意下達しているとは思えない（３０代男・研・被）
　お互い当たり障りのない面接内容で終わった。今後どういう点に注意し業務をこなしていけばよいか評価者のコメントが欲しかったが、評価者も気を使っていた（２０代男・看・被）
　面談を行った明確な意図、効果が感じられなかった（３０代女・研・被）
　面談は、日頃なかなか話をする機会がない者にとっては有効であり、年１〜２回はあってもいいと思う。それに基づく評価は、本当に必要なのか。勤務状況による給与格差はあって当然とも思う。（仕事をしない者に無駄な金を与えるのはおかしいだろう）（４０代男・技・被）
　新しい人事システムで課長補佐の管理スパンが拡大し、職員個人がどのような事務を行っているのか把握しにくくにった。その部分を保管する意味はあると思う。業務過重になっているケースは、きちんとフォローして欲しい。
　面談する側もされる側も初体験であるため、どのように対処すればよいか戸惑いもあつたと思うが、あまり実質的な面談とならなかったと思う（３０代男・技・被）
　感想を述べられるほどの内容のある面談ではなかったので特に記す事はない。評価者たる上司に対して、意見を述べるための場であるならば、日常の業務の場で表明すれば良いのであって、人事評価の特別のシステムとリンクさせる必要性はない（５０代男・事・評）
　密室のような部屋で面と向かっての質問であり、まるで「取調室」である。したがって、威圧感を強く与えることになってしまう。評価につながるからなおさらである（５０代男・事・被）
　もう少し時間をかけ、自分の仕事の取り組み方及び上司の考え方を話し合う時間をとるべきと考える。それにより、事業効率が図れれば良いのではないか（４０代男・事・被）
　被評価者のみならず、評価者なとっても自らの評価が正しいのかという思いがあったのではないかと思う。そのため、今後は被評価者と評価者が互いに手探り状態で制度見直しを行っていくべきだと感じた（３０代男・事・被）
　もっと時間をかけて、業務についての意見交換などが無ければ、考え方などについて理解はできないと思った（５０代女・技・被）
　職務の性格上から、実際の職務内容について面談の中の話題になることがなく、評価が正当に行われるのか疑問に思った。職務によっては面談を含む評価の点であいまいである（４０代男・技・被）

慎重な議論で新制度のあり方追及
当局の検証に意見反映

Ｑ２０　新人事評価制度に対する組合員の意見

　Ｑ１８で「廃止」を選択しましたが、チャレンジシートぐらいならば残してもよいかと思う（理由�@対外的�A自分自身への課題）（３０代男・事・技）
　新しい組織システムを作るためには必要なものである（４０代男・事・被）
　ある程度時代の流れの中でこういう方法も仕方ないと思う。（５０代男・事・被）
　大阪府が行政機関として素晴らしいものとなる様色々な面で試行錯誤できる機会としては大切でより良いものとしていくよう自分も考えたい（３０代女・事・被）
　親方日の丸意識が崩れていく。国では実績を上げない職員の公務員の身分を奪う議論が始まった。確かに今までが問題であったとも思う。しかし、今後、労組が評価結果や身分問題（免職、分限）にどう関わっていくのか組合員は労組に何を求めてくるのか。今後の労組のあり様が問われているのか、それとも、新しい評価システムは新たな結束の場を創るか。そんなことの始まりか（４０代男・事・被）
　逆に評価者を評価したい気持ちでいっぱいである。ほんとうに、大阪府の昇任試験に合格した人たちなのか、すごく疑問である（３０代男・事・被）
　現在の職場を見ている限り、職員の意識改革、勤務意欲の向上、職員の資質能力の向上は早急に対処しなければならない問題であると思う。しかし、その効果をこの評価制度に期待するには、評価者自体の質の向上が必要であると考える（２０代男・事・被）
　高齢化社会で、評価者、被評価者とも同年代の者どうし面接するのであるから、シビアな評価を期待できないと思う。団塊世代が退職する頃から本格的に実施する方向でしばらく試験実施でよいと考える（５０代男・事・被）
　この制度に対して、目くじら立てて反対するのはおかしい。最初のうちは、問題や不都合があるのはあたりまえ。少しずつ改善していきながら制度を定着させていければよい。（２０代女・事・被）
　この制度は、文句を言わない、上の言うことを素直に従う職員を作る事を目的として作られたものと思われる。評価制度というものを作らずとも、働きやすい自由にものが言える職場を作れば自然と職員のモラールは上がっていくと思われる（４０代男・事・被）
　今回の面談では、チャレンジシートに記入した内容についても助言また、質問などが有ると思っていたのに、全くなかった。自分なりに目標を持って記入したので、逆に何のためのシートを書いているのか無意味な感じがした（２０代女・事・被）
　今日の社会情勢から考えて人事評価制度はやむを得ないものと考える。従って評価を行うのであれば評価者の私意に左右されず、誰が見ても公平な制度となるよう考えてもらいたい。また、評価者は直属上長と所属長だけでなく上長すべてあるいは複数のＧ長が行うべきである（５０代男・事・被）
　職務内容もそれぞれ違うので、画一的に評価するのはできないと思う。適材適所（４０代男・事・被）
　尻たたきの材料にしか考えられない（４０代男・事・被）
　絶対評価といいながら、結局相対的なものになってしまっているのでは。人事評価のあり方とは、古来より続き未だ答えのない命題であるので、新人事評価制度に過度の期待を持つのは間違っていると思うが、少なくともこの制度を定着させるためには、評価項目と評価結果の使用目的に透明性の確保を（４０代男・事・評）
　チャレンジシートは、中途半端な位置づけに感じました。面談では、言えないことが、文章ではかけるのはよいが、プレッシャーもかなり感じました。適度に感じる程度なら、Ｂｅｓｔなシステムかなと思います。（２０代女・事・被）
　何らかのかたちで職員の意識改革が必要であることは納得できるが、このような制度ではなかなか改革は起こらないと思う（３０代女・事・被）
　人間が人間を評価すること等非常に難しい。ベースには人間同士の信頼関係がまず必要（４０代女・事・被）
　評価者がしっかりしておれば、何ら問題ない（４０代男・事・被）
　評価内容の開示と逆評価については絶対必要と思う。また、単に数字だけでなく、表に現れにくい仕事もあり、そういったことをどう評価するのか？　また、役職者にもどう考えてもふさわしくない人も多く見受けられ、評価される者が上司に対しそういう不信感があれば、難しいと思う。居候やけどな（２０代男・事・被）
　評価の方法は別として「仕事をする者」と「しない者」が同じ扱いを受けるのは納得できない。給与面で差をつけるなどの評価はあってもよいと思う。「雨が降ったら休む」「勤務時間中にパチンコ」といった不良職員は学校の先生に限らない（４０代男・事・被）
　目標設定や検証は必要と思うが、現実の仕事によっては目標設定の難しい部分も多い。（４０代男・事・被）
　人事評価システムは全職域に通用しないと思います。私たちの職場は現業です。本室とは孤立しており閉鎖的な職場で、今までに何の指導もなく人材を育てることもなされないまま現在に至ります。今になって評価をしますと言われてもおかしいと思います。育てることもしないで評価するということは、どこを評価したいんですか。それよりも、もっとしなくてはいけないことがたくさんあるのでは（４０代女・現・被）
　公務員の研究員もどう評価すべきかという議論が全くと言っていいほどされていない以上、研究職場に導入はできないはず。評価と成績（給与待遇）に差を付けることが目的ならば、（そうでなくては意味がない）なおさら根本的に議論すべき（３０代男・研・被）
　双方向の確保ができるのであれば賛成。当局の評価が低いものの、肩たたきの場となることは反対。明確な基準があるのであれば、この評価により賃金格差（能力主義）が出ても良いのでは。ただし、この基準を作ることは非常に難しいと思うが（３０代男・事・被）
　何でも新しくはじめるものに対して反対ばかりしては駄目（３０代男・看・被）
　民間では…民間では…と誰でも民間にならえのような空気が強くなってきている様に感じるが、仕事の進め方や臨機応変な対応が認められないことも多々あり、そのあたりのことをもっと認識してもらいたい（３０代男・事・被）
　公務員のたるんだ意識に、多少なりとも渇を入れられる制度だと思った。今度、評価内容との見直しには絶対必要だと思うが、このように、評価制度が試験的に導入されたことは評価できる。内容は十分に検討されるべきだが、今後も制度は本格的に導入していくべき（２０代女・技・被）
　新人事評価制度は結局職員個人の評価にとどまりそうなことに問題があると感じる。上司が部下の状況を把握することは当然の責務であり、新たに制度化すること自体がおかしい。それよりも各グループの状況把握をすることにより業務の見直し・人員の見直し等の改善をしていくための制度を確立する事が重要である（４０代男・技・被）
　普通に頑張っている人が目標もなく、夕方になると新聞を読んでいる人々と同一視されないためにも新人事評価制度は必要と思う。しかし、客観的な判断基準がないと差別が生じてダメです（２０代男・技・被）
　もしこの制度が実施されるなら自分だけでなく他人及び管理者の評価など全面開示すべき。そうすれば何故自分がこの様に評価されたか等が分かると共に理不尽な評価をしようとする評価者へのけん制となる（３０代男・研・被）
　病院職場では評価システム導入は今の形式ではなじまないと思う。評価基準もはっきりしないし、評価者にも問題が多いと思う。結局、管理職のお取り巻きだけがいい評価に成り不満ばかりがたまって意欲向上にはつながらない（４０代女・技・被）
　評価者に好かれている人、そうでもない人もいる。評価者の人間性の違いから評価基準も変わってくるのではないだろうか（２０代男・看・被）
　自己評価をベースに第一次評価者、第二次評価者が補正するシステムの方が民主的（長所を見出したりして、本人意欲の向上も可能）人事サイドの資料のように、ヤミ資料として、不当評価されていても一切不明となっている。修正のチャンスも無いのは困る。同様のことにならないよう、ルールを改めて欲しい（５０代男・技・評）
　従来のようにアンダーグランドで行われていたより、良いと思うが、客観性・双方向性の確立をし、より透明にすべき（５０代男・事・被）
　民間のような売り上げ、契約ＵＰとか言う目標を立てられないので具体性に欠けると思うし、それをたたき台としてまた評価を行うというのは、今のやり方では難しいのではないか？（曖昧になる。上司の顔色伺いになる）（３０代男・事・被）
　評価ランクはどうしても評価者の個人差がでてしまう。客観的な評価法が求められる（５０代男・技・評）