機関紙「自治労府職」
2001年4月1日号
行革推進本部「公務員制度改革の大枠」公表
自治労見解「改革案には程遠い」６月のヤマ場に向け組織あげて取組強化
行政改革推進本部は３月２７日、行政改革大綱に基づいて作業を進めてきた「公務員制度改革の大枠」を決定、発表した。この「大枠」は、６月に予定されている「基本設計」に向けた検討の枠組みとして位置づけられており、現行の公務員制度の枠組みと公務員のあり方を大きく変えようとしている。
「大枠」は、今回の公務員制度改革の最大の眼目を、「国家的な見地からの戦略的な政策立案」を行う「国家戦略スタッフ群」や各府省大臣を直接補佐するスタッフを作ることに据えている。そのために人事院が所管してきた人事行政の枠組みや労働基本権制約の代償機能を解体ないしは大幅に縮小し、内閣総理大臣や各府省の大臣が総人件費の枠内で自由に人事管理を行う体制に移行し、あわせて徹底した「信賞必罰」を能力・実績に応じた給与制度に切り替えようとしており、それらを実現するために現行の国公法・地公法を抜本的に改正することが必要と宣言している。
「大枠」が公表されたことで連合官公部門連絡会は２７日、行政改革推進本部事務局長と交渉。連絡会側は、当事者である労働組合側との協議・話し合いがないままに公表されたことに対し抗議を行った。さらに、①基本設計の検討にあたって、当事者である労働組合側との常設の協議の場を設けること、②労働基本権の確立、労使協議制度の確立を前提に協議にはいること、③労働条件に係わる事項については交渉と合意に基づくこと、などを柱にした３項目の申し入れを行った。
これに対し推進事務局側は、「労働基本権問題については、基本設計で制度の具体化と合わせ並行して検討していくこととなる」「組合との話し合いはしていくが、厳密にいえば国公法に規定する交渉当事者という位置づけになるのか疑問」との考え方を示した。
このため、組合側は「労働条件の重大な変更を国公法で保障している労使間の交渉のないまま、一方的に決定するのは絶対に認められない」と述べ、再度近日中に見解を示すように求め、交渉を強めていくこととした。
自治労も同日「見解」を発表。「『大枠』は、政官業の癒着構造を抜本的に改めるということなど国民が真に求める改革案とは程遠い」として、「時代の変化に対応した分権型社会システムにふさわしい抜本的・民主的な改革を求め」総力をあげて取り組むことを明らかにした。
公務員連絡会
対策本部で闘争構築
４月２４日には中央集会
連合官公部門公務員連絡会は「大枠」に対し「『大枠』は、われわれや国民が求める行政改革・公務員制度改革の方向から見ても問題」とする見解を発表した。また構成組織全委員長・書記長などによる「労働基本権確立・公務員制度改革対策本部」を３０日に発足させ、本部長には自治労の榎本委員長が選任された。さらに６月に向けた闘争態勢の進め方を検討し、４月２４日には東京・日比谷野外音楽堂で４０００人規模の中央集会を開くことを決定。連合も見解として「談話」を発表し、官公労働者の労働基本権の確立に一体となって取り組む姿勢を明らかにした。
春闘団交
職員の身分保障や非常勤の待遇改善要求に応えず
育児休業では指針策定など一定前進
自治労府職は３月２３日、２月に提出した春闘要求で当局と団体交渉した。
回答では、育児休業と介護休業中手当金の支給割合の引き上げ（本年１月から）、若年層に配慮したリフレッシュ休暇の拡充、時間外勤務の縮減で実態把握の方法を工夫し縮減をめざす、などが昨年より前進。一方で、その他の要求では当局がかたくなな姿勢を崩していない。
交渉の中で自治労府職は重点項目として「自動失職」に関する特例条項を設ける分限条例改正、育児休暇の取得促進と正職員代替、非常勤職員の待遇改善などを求めたが、いずれも交渉は平行線をたどった。
分限条例に関しては、公務員が今日の交通事情の中で交通事故を起こすなどして、禁固刑を受ければ自動的に失職することに対して特例を設けるよう求めているものだが、当局は禁固刑に対し条例で特定条項を設けることは困難と回答。
非常勤職員の待遇改善でも単価引上げは財源的に難しく生理休暇などは非常勤の特質から有給化は困難、通勤手当引上げも人勧の公民較差を見ながら対応したいと答えるに止まった。
団交参加者からは、建設支部が工事監督の法改正に伴い分限条項の改正は必要と当局を追及、女性部からは育児休業の男性取得に関して調査などを強めるよう求めた。また、税務支部からは特勤手当の問題、現業評議会からは病院の臨時的任用職員の健康診断の実施を求めた。
この中で当局は、育児休暇の男性職員取得に向けた指針作成や原因追求の調査検討を行いたいと前向きな回答を示した。
当局 男性職員育休取得の促進に向けて指針を策定
３月３０日、府は「男性職員の育児休業取得促進に関する指針」を策定し、ホームページなどに掲載した。
知事部局では制度施行以来９年間で、男性の育児休業者は延べ８人（女性は約２５０人）。この問題は府議会でも取り上げられ、知事は男性職員の取得促進を図るとしていた。
今回の指針策定は評価できる一方で、正職員での代替要員など制度的な保障は盛り込まれず、所属の雰囲気づくりのみに頼る姿勢は不十分な内容。自治労府職は、男性を含めた育児休業取得のための制度的保障を、引き続き要求していく。
府労連強く抗議
職員3000人削減２月定例府議会で知事意見表明
職場実態無視の内容
３月２３日の新聞に、当日未明に閉会した２月定例府議会の中で、法人府民税の均等割超過課税の採決後、知事の意見表明として「一般行政職３０００人削減」の記事が掲載された。
府労連はただちに、人事室に対して抗議するとともに、三役会議の中で、一方的で内容の精査すらもされていない無責任な「人員削減攻撃」に対して、断固反対する声明《下記》を確認した。
「一般行政職３，０００人削減」の知事意見表明に対する府労連見解
去る３月２３日未明に閉会した大阪府２月定例府議会で、知事の意見として「職員定数について、７月に提示する行財政計画素案では一般行政部門で、平成１３年度以降１０年間で３，０００人、約２０％削減を目標に掲げる」と表明され、同日の朝刊各紙の紙面をセンセーショナルに飾った。
今２月定例府議会では、府財政の危機的な状況を受けた各案件が議論された。中でも、最終までもつれ込んだのが、府が示した「法人府民税均等割の超過課税に関する条例案」であった。新聞紙上によるとこの条例案の採決にあたり、一層の行政改革・人件費の抑制を求める会派の主張に応えるかたちで意見表明された。
府労連は、今日置かれている府の財政状況を直視する中で、新行財政改革計画策定にあたり、労使の枠を超えて財政再建に向け議論を呼びかけ、議論を進めている今日、突如出された根拠のまったく無い、現場実態無視の意見表明に対して強い憤りを感じる。
府労連は同日、人事室に抗議して削減の根拠を求めたが、明確な根拠が無い状態で意見表明されていることが明らかになった。
２月に府が作成した「大阪府行財政改革レポート」でも報告されているが、私達、府職員は都道府県の中で全国一低い賃金で、かつ、全国のトップクラスの効率的な人員（人口あたりの一般行政部門人員）で、日々仕事を進めている。財政再建プログラム（案）に基づき、真っ先に定期昇給の停止や、組織のスリム化も行われてきた。
７月に予定されている新行財政計画素案の策定に向け、府民参画を求めるとともに、私達、働く者の立場で府行財政にメスを入れ「負の遺産」の整理のため、無駄なひも付き事業などを全廃し、真に行われなければならない行政サービスの拡充と、府政の再生に向けて組織内議論を重ねる中で、積極的に意見反映を行っていく予定である。
また、同時に今回のような具体的に精査されたもので無い「政治的な人員削減攻撃」に対しては、府労連として断固反対していく決意であることを表明するものである。以上
２００１年３月２３日
大阪府労働組合連合会
Welcome New face
青年部・女性部が組合説明会
４月１日付の新規採用職員は２７２人。行政職２３人、看護職１４９人など新しい仲間は２日の任命式から約２週間の研修に入り、それぞれの職場に配属される。
入庁おめでとう
自治労府職は２日の朝、青年部・女性部を中心に新入職員の皆さんにビラを配布。３日の研修後には、組合説明会で労働組合の意義や自治労府職への加入を訴える。
「公務員制度改革の大枠」にかかわる自治労「見解」
① 政府の行政改革推進本部（橋本担当大臣）は、本日、「公務員制度改革の大枠」を策定し、公表した。
「大枠」は、公務員制度改革の基本的方向として徹底した能力主義・実績主義に基づく「信賞必罰」の人事制度を確立するとともに、労働基本権制約の代償機関という性格を持つ人事院の権限を縮減し、各府省大臣を人事管理権者として位置づけ各大臣の人事権を強化する方向を打ち出している。そして、①国家公務員法等の改正、②公務員制度改革と労働基本権制約の在り方との関係を十分検討、③一般行政職員以外の職員についての検討を行い、本年６月までに、関係者からの意見を踏まえつつ、新たな公務員制度の基本設計を取りまとめるとしている。
② 戦後５０年以上を経過し、様々な分野でシステム改革が進められている今日、公務員制度について抜本的な改革が迫られていることは論をまたない。その基本方向においては、公務における労働基本権について国際労働基準を達成するとともに、行政制度の発展に寄与するためには、近代的で対等・平等な労使関係を構築することが第一義的な課題でなければならない。しかし「大枠」では、人事院の権限の縮小について具体的に指摘しながら、労働基本権については「十分検討」にとどまり、極めて不十分である。
③ また、「大枠」は、地方公務員制度については、「地方自治の本旨に照らしつつ、国家公務員制度の抜本的な見直しに準じた見直しが必要となると考えられる」と指摘している。地方分権が実行段階に入り、国と地方の役割が改められた中においては、地方公務員制度の改革も必要となっているが、その改革の方向は、大枠が言うように国家公務員に準じた見直しであってはならず、地域住民のニーズに対応できる自治体・地方公務員制度の確立でなければならない。
④ さらに「大枠」は、徹底した能力主義・実績主義に基づく「信賞必罰」の人事制度の確立を強調しているが、そもそもいかなる基準をもって処遇に反映するかは労使で協議し結論を出すべき事項である。さらに男女間、職種間、常勤・非常勤等に現に存在する様々な格差についての問題意識がなく、そのため「平等取扱いの原則」にかかわる指摘があまりにも希薄である。同時に、非常勤職員の処遇の課題のような現行制度と実態との乖離・矛盾を解消するための制度改革となっていない。総じて、「大枠」は、政官業の癒着構造を抜本的に改めるということなど国民が真に求める改革案とは程遠いものと断じざるを得ない。
⑤ 自治労は、公務員制度改革に関する基本的な立場を、「労働基本権の確立」を前提とし、「時代の変化に対応した分権型社会システムにふさわしい抜本的・民主的な改革」を求め、連合全体としての課題とするとともに、連合官公部門連絡会、公務員連絡会に総結集し、組織の総力をあげて取り組むこととする。
２００１年３月２７日
全日本自治団体労働組合
公務員制度改革の大枠（ポイント）・行政改革推進本部３月２７日公表
１．公務員制度改革の意義
中央省庁改革に続く第二段階として行政を支える公務員自身の意識、行動様式の改革を行うため、公務員制度について、行政改革大綱の完全実施を含む抜本的な改革を行う。
２．公務員制度改革の基本的方向
○ 中立公正で国民から信頼される、質の高い効率的な行政の実現
（１）公務員一人一人の意識・行動原理の改革 （目指すべき公務員像）
自ら能力を高め、互いに競い合う中で、使命感と誇りを持って職務を遂行し、諸課題への挑戦を行う、国民に信頼される「公務員」
① 信賞必罰の人事制度の確立
○能力、実績等を反映した新たな給与体系を構築（例えば、給与を「職務遂行能力に基づく部分」、「職務の責任の大きさに基づく部分」、「具体的にあげた業績に基づく部分」等に分割し、各項目ごとの結果を反映した給与を決定）
○採用段階の区分(I 種、II種、III種、事務官、技官等）にこだわらない能力本位で適材適所の任用の実現
○勤務成績が良くない公務員等に対する分限処分の基準や手続きの明確化
○公正で納得性の高い人事評価システムの確立（能力評価と業績評価の二本立てのシステムとし、それぞれ明確な基準を職員に明示）
② 多様な人材の確保・育成・活用
○多様な質の高い人材を確保するため、採用試験制度を抜本的に見直す
○本人との話し合いによる個々人の育成計画の作成や、個人の適性・志向に配慮した人事コースを設定するなど、職員のキャリア・パスを多様化
○官民交流や海外留学など自主性を尊重した能力開発の実現（海外留学後早期に退職する者は留学費用を返還する仕組みを整備）女性の採用・登用を拡大するため、出産、育児、介護等への対応などの勤務環境の整備
超過勤務の縮減などによる勤務環境の改善等
③ 適正な再就職ルールの確立（「天下り」問題への対応）
○押し付け型との疑いを持たれる営利企業への再就職に関する厳格な規制が必要であることから、大臣の直接承認・公表により国民の監視下に置くとともに、再就職後の行為規制を導入
○公務員が退職後に特殊法人等の役員を渡り歩くことにより数次にわたる高額退職金を受け取るようなことがないよう措置
○長期勤続者に過度に有利となるような退職手当の算定方式等の改正
（２）行政の組織・活動原理の改革
（目指すべき行政組織像）
政治主導の下での国家的見地からの戦略的な企画立案、中立公正で簡素・効率的な業務執行を実現する、機動性に富んだ「組織」
① 国家的見地からの戦略的な政策立案能力の向上
○「国家戦略スタッフ群（仮称）」の創設、各大臣を直接補佐するスタッフの充実（例えば、公募制の導入などによるスタッフの選定方法等を検討）
② 企画・実施両機能の強化
○高度な専門知識や創造性を企画立案・業務執行に反映するため、民間企業等への公務員の出向の機会の増大や民間からの優秀な人材を確保
○組織・業務の目標や職員の行動基準を明確にする業務遂行規範の策定
③ 責任ある人事管理体制の確立
○大臣を「人事管理権者」として明確化するとともに、各府省が総定員、総人件費の枠内で、あらかじめ定められた明確な基準の下、主体的判断により組織・人事制度を設計・運用できる仕組みを整備
○内閣の国家公務員制度の企画立案機能や統一保持上必要な総合調整機能の適切な発揮
○府省の枠を超えて、ダイナミックに人員の再配置を行うことができる仕組み（インナーソーシング制度）を導入
○人事院等の役割を、各府省の組織・人事管理について事前にチェックするものから、明確な基準の遵守を事後チェックするものに転換
公務員制度改革の今後の取組み
～新たな公務員制度への基本設計に向けて～
◆ 新たな給与制度の確立等のための国家公務員法等の改正
◆ 公務員制度全般にわたる抜本的な改革のための検討を進める中で、労働基本権の制約のあり方との関係も十分検討
◆ ６月に新たな公務員制度の基本設計を取りまとめ、その後、法改正作業等に着手
（首相官邸ホームページより転載）
府労連
新人事評価制度１３年度試行実施で折衝
相対評価の実施で議論が平行線
府労連は２月２８日に当局から提案された「新人事評価制度・平成１３年度における施行実施」について３月２７日、人事室企画課長、教職員室教職員企画課長らと三役折衝を行った。
人事室企画課長からは「相対評価の試験的実施の具体的な内容、評価者と面談者の設定の改正、新たに提案した『育成ニーズ記録票』の内容について現段階の考え方を説明したい。なお、今後のスケジュールは現在、各部の意見を聞きながら『手引き』の作成作業を進めており、別途示した上で府労連と最終的な協議をしたい」と報告。担当者から具体的な説明があった（別掲）。府労連は２３日の闘争委員会での対応方針に基づき、当局を質し次のような主なやりとりを行った。
「相対評価」について
【府労連】当局は特昇枠の設定ということで相対評価の導入を考えているが、絶対評価で設定することも可能ではないか。
（当局）特昇を再開するためには、相対評価を実施しなければならないと考えている。
【府労連】団体派遣者については相対評価を実施しないとしているが、特昇の実施はどのように扱うのか。
（当局）団体派遣者の給与等の決定権限は当該団体にあるため、相対評価の対象としていないが、従来から府の職員の勤務条件を下回らない措置を当該団体に要請しており、特昇についても当該団体に通知して必要な措置を要請してきた。「公益法人等への一般職の地方公務員派遣に関する法律」が来年４月から施行されることにともない、現在、条例整備などを検討中だがこの問題についてもさらに検討したい。
【府労連】二次評価者ごとの枠設定と各部局・人事室が調整枠を持つとなっているが、公正・透明な評価制度の観点から問題である。
（当局）枠設定については今後の国の動向を踏まえて検討して示したい。また、全体の均衡を考えると各部局と人事室の調整枠を持つことが適当と考えている。
「面談」について
【府労連】面談は評価の対象でないならば、評価後に面談を行うべきではないか。また、面談時に評価結果を本人開示することは評価するが、先に示されたスケジュールでは次年度に開示するということである。評価結果が反映される前に本人開示を行うべき。
（当局）面談の目的は、提出された「シャレンジシート」と「育成ニーズ記録票」などを使いながら、本人に対して人材育成という観点から具体的に指導することであり、コミュニケーションの機会としても重要だと考えている。従って面談そのものを評価の対象にする考えはない。面談時期については業務などの日程を考慮した結果、この時期が適当と考えているが、１４年度以降の課題として改めて検討したい。
「育成ニーズ記録票」について
【府労連】育成したい能力では、本人の良い面と悪い面、どちらを指摘するのか。
（当局）人材育成が目的であり、本人の将来を考えて伸ばしたい能力という意味である。
【府労連】過去のデータを活用するとなっているが、古いデータで指導することは問題がある。
（当局）毎年「育成ニーズ記録票」を記入するので問題は発生しないと考える。
【府労連】「育成ニーズ記録票」を職種、職階ごとに考えるべきではないか。
（当局）原案でほとんどの職種がカバーできると思うが、各部局の意見も踏まえてさらに検討したい。
【府労連】研修については本人の希望を尊重すべき。
（当局）研修の実施については、面談時の本人希望を踏まえながら行いたい。
相対評価の実施方法について
(1) 本制度における相対評価の定義
絶対評価でＡ、Ｂ、Ｃ評価となった職員のうち、絶対評価に基づき、どの職員を予め定められた枠内とするかの線引きを行う仕組み。
(2) 相対評価の評価者区分
相対評価は、二次評価者が行う。
（評価者標準モデル）
(3) 枠設定の範囲
二次評価者毎に枠設定。二次評価者の評価者総数に一定の率を乗じて枠内となる職員数を決定。
(4) 相対評価の実施手順
①二次評価者は、被評価者総数に予め定められた率を乗じて、枠内となる職員数を算出。
②絶対評価の総合評価結果（二次評価）が、Ａ評価、Ｂ評価、Ｃ評価の職員の順に枠内としていく。
③被評価者に異なる職階が混在する場合（主査級、主事・技師級など）においては、職階による有利・不利が生じないよう、職階ごとの被評価者総数に占める、Ａ、Ｂ評価者（絶対評価）比率を踏まえて枠内の職員を決定する。
(5) 調整枠の設定
各部局、人事室が、二次評価者の決定した枠内職員数に付加することのできる調整枠を持つ。
評価者設定、面談者設定の改正（例示）
１．評価者設定の改正（例示）
(1) 大規模出先機関の長が行う評価事務
出先機関の長の判断で、次長等と評価事務を分担することができる。その場合、次長等が二次評価者となる。
(2) 本庁の大規模所属の所属長が行う評価事務
所属長の判断で、参事、総括課長補佐を評価事務の補助者とすることができる。その場合、参事、総括課長補佐は事務補助者であり、評価結果についての責任は所属長が負う。
２．面談者設定の改正（例示）
(1) 大規模出先機関
出先機関の長の判断で、次長等と評価事務の分担を行った場合においては、次長等が二次評価者として面談を行う。
(2) 本庁大規模所属
評価事務補助者を設定した場合、事務補助者が二次評価者に代わって面談を行うことができる。
育成ニーズ記録票について
(1) 目的
職員の勤務成績評価と関連付けて育成ニーズを把握し、職場研修、部局研修、センター研修等に反映させるとともに、蓄積された育成ニーズ記録を継続的・体系的な人材育成を行うにあたっての資料とする。
(2) 記録対象職員
課長補佐級以下の一般職の職員を対象とする。
(3) 記入方法等
原則として、一次評価者が面談時までに必要な項目について記入の上、二次評価者に提出する。
二次評価者は、面談で育成ニーズについて本人の意向確認を行い、必要に応じ、加筆修正する。
(4) 記入様式
別紙のとおり。
詰碁＆詰将棋
応募者全員に図書券が
詰 碁
黒先勝。黒１のハネがきびしい筋です。黒３以下７まで黒の一手勝ちです。
詰将棋
１三角成、同玉、１四龍、同玉、２四金まで五手詰め。
３月１日付自治労府職の詰碁＆詰将棋の回答は、上記のとおり。応募者全員に１０００円分の図書券を贈ります。（敬称略）
桝田 孝（環農・本庁）､西田 幸一（中宮病院）､星田 仁孝（税務・なにわ西）､田縁 信行（健福・砂川Ｃ）､寺田 大樹（府立病院）
メーデー実行委員会あっせん
自治労府職 組合員に無料配布中
無料券
４月２８日～５月６日のゴールデンウイーク期間中、左記の公共施設が無料で利用できる共通入園券を自治労府職で配布中。家族・友人同士で施設めぐりの休日を過ごすのはいかが。
同入園券は、５月１日に大阪城公園太陽の広場で開かれるメーデーの実行委員会が販売。自治労府職は２５０枚を確保している。
申込方法
希望する組合員は、自治労府職に直接、メール・ＦＡＸまたは、はがきで申込みを。その際、単組・支部・職場名、氏名、必要枚数、連絡先を記入すること。
メールアドレスは機関紙欄外（下）、ＦＡＸは０６―６９４５―１３１５、はがきは〒５４０―８５７０ 大阪市中央区大手前２―１―２２ 大阪府庁内自治労府職まで。
申込締切は４月２０日（金）